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全国一般・全労働者組合は闘う組合です!

TEL. 03-3234-1816

〒102-0072 東京都千代田区飯田橋2-13-9不二ビル2階

労働相談Q&A

解雇/退職勧奨/退職トラブル
辞めてほしい!明日からこなくていい!

自主退職を求められても絶対同意してはいけません!
会社が自主退職を求めるときは、密室、複数の上司で取り囲んで、長時間にわたって、繰り返し等、断り難い雰囲気が作られ、場合によっては退職強要が行われたり、人権侵害発言が行われたりします。

必ず記憶が鮮明なうちに記録を残しましょう。

また、一度でも同意・書類(退職届/労働契約解約書)にサインしてしまうと後で取り消すことが非常に困難となります。

納得できない場合は「自ら辞める意思はない」ことを相手に伝え組合に相談して下さい。
「辞めて欲しい」と言われても決して同意しないで下さい!少しでも納得できない場合は「辞めるつもりはありません」と、はっきり意思表示して下さい。

会社は後の争いを避けるため自主退職を求めてきます。「他(転職)へ移った方が貴方の能力が生きる」「今辞めれば退職金が出る。解雇になってしまったら出るかどうか分からない」etcあの手この手で説得しようと試みます。

退職勧奨されたら「自ら辞めるつもりはありません」と明確に拒否しましょう。

『1年契約の契約社員です。契約途中で、社長から「来月で辞めて欲しい」と言われ、一度は断ったが再び呼び出されました。どうしたらよいか?』という相談でした。
社長は、辞めることに同意するまで「説得」することが予想されました。当組合に加入し、会社に対し「退職勧奨を中止すること」「行き過ぎた退職勧奨行為は退職強要にあたり違法である」と申し入れ、交渉した結果、その後の退職勧奨は無くなり、契約も更新され現在も同じ会社で働いています。

重要なことは辞めるつもりが無ければ決して同意しないこと。
1番良いのは「辞めるつもりはありません」とはっきり意思表示をすることです。

@その場で決断を求められても「相談してから返事をします」とごまかして時間をかせいで、労働組合に相談することも考えられますが、争いになったとき十分考える時間を与えたと判断されてしまうこともあります。持ち帰っての検討は慎重に対応しましょう。

@一度でも同意してしまうと、後で撤回するのは困難となります。

@仮に辞めるつもりでも、契約途中の場合は、解雇予告手当や残りの契約期間分の賃金請求も可能です。

@退職に同意する前に相談してください。

●解雇通告されたら
解雇は労働者にとって”死刑宣告”に等しいものです。

解雇には厳しい制限があります。経営者の都合で出来るものではありません。

解雇の理由は様々ですが、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」と定めています。

まず「解雇理由証明書」の発行を求め、速やかに相談して下さい。解雇/退職勧奨/理不尽な使い捨て 1人で悩まず相談して下さい!

図解:解雇対処法

●辞めたいのに辞めさせてもらえない
@意外と多いのが「辞めたいのに辞めさせてもらえない」という相談です。
中には「辞めるなら損害賠償請求する」と脅された方もいます。

法的には、期間の定めの無い労働者は2週間前に通知すれば良いことになっています(民法627条)。就業規則に定めがある場合は、定めに沿って通知すれば問題無いはずですが、上記のように辞めさせない会社もあります。

憲法で職業選択の自由が保障されているのですから「辞めさせない」行為は違法です。ただむりやり辞めたら不安だという方は組合や労働相談情報センター(労政事務所)、労働局等に相談してください。

契約社員等の有期雇用の場合は別の法律適用となりますのでケースバイケースで判断します。

有給休暇

●有給休暇が取りづらい
@有給休暇が発生しているのに会社から何も言ってきません。自分からは言い出しにくい。どうしたらいいか?
@有給休暇を申し出たら「忙しいから駄目だ」と言われた。
@友人と旅行を計画、連続5日間の有給を申し出たら「うちは連続の場合3日間しか認めない。いやなら辞めろ」と言われた。
@有給申請書にいちいち理由を書かされ、理由によっては拒否される。許されるのか?
@退職するので残っている有休消化を申請したら拒否された、等々。
有休に関して様々な相談が来ています。

有給休暇は6ヶ月継続勤務すると発生し、さらに1年継続勤務する毎に新たに付与されます(付与される日数は勤続年数により決められています)。

有給休暇は労働者が指定した日に取得できます。会社にも時季変更権というものがありますが、行使には具体的で高度な理由が必要です。単に忙しいからという理由は通用しません。

取得は1日単位でも数日まとめてでもかまいません。会社が理由を問うことも、理由によって拒否することも許されません。そもそも有休は「許可制」ではありません。労働者から申請があったら会社は受け入れなければなりません。

退職に当たり残有休を申請したら拒否されたケースですが、退職の場合は、会社の時季変更権も存在しないのですから、この会社の対応は完全な嫌がらせです。労基署や組合に相談しましょう。なお、有給休暇は退職してからでは請求権が消滅します。問題と感じている方は在職中に相談してください。 

●パートだから有休は無いといわれた
@『「貴方はパートだから有給は無い」と言われた。本当でしょうか?』という相談です。
1日4時間、週4日労働(週16時間労働)で3ヶ月の契約を繰り返し、1年3ヶ月継続して働いている方からでした。パートなどの短時間労働者でも6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合には、勤続6ヶ月で有給休暇が比例付与されます。
週30時間以上、週所定労働日数5日以上(あるいは年間217日以上)のパート労働者は通常の労働者と同日数の有給休暇が発生します。これは労基法での定めですから会社でどう決めようと関係ありません。堂々と取得しましょう。


●残業代

@年俸制だから残業代は出ないといわれた
@ノルマに追われ毎日長時間働いているが残業代をもらったことがない
@うちは○○手当に残業代が含まれている
残業代未払いの相談は後を絶ちません。

最近は「基本給に含まれている」とする会社も登場しています。年俸制でも残業代を請求できるケースもあります。

手当や基本給に残業代を含める場合は、残業時間を含んだ定めを就業規則に明記し周知徹底することが必要ですし、組み込まれた時間を超える分は当然請求できます。

法律では2年で時効となりますので早めに相談してください。
請求する場合は請求の根拠が必要です。タイムカードのコピーを取る。コピーが難しければ写メをとる。毎日の出退勤時間を手帳に記録する。退社時に送ったメールを保存しておく等々。自分で工夫して記録してください、必ず後で役立ちます。

●休憩時間に電話番をしているが…
@『事務職ですが、お客様からの外線に対応するため、毎日ではないが(月4〜5回)出社している社員が交代で昼休憩をしながら電話番をしています。当番に当たらなければ外に出られますが、当番に当たるとコンビニでおにぎりを買って来て休憩しながら電話番をしています。これって仕事をしていることになるのでは?』という相談が来ました。
少人数の職場ではこうした事例がおきやすいですね。これは完全に労働していることになりますので、使用者は別に休憩時間を与えなければなりません。

休憩時間には3つの原則があります。
@労働時間の途中に
A一斉に(運輸、商業、接客業など一部業種は免除されている)
B自由利用できる
、の3つです。

相談者の場合はABに違反していたので、労働相談情報センター(労政事務所)を紹介し、そこから会社に改善を申し入れ解決しました。

●募集広告と実際の労働条件が違う!雇用(労働)契約書が発行されていない!
@「ハローワークの募集を見て入社したが、実際働き出したら募集に書かれていた条件と違う」という相談も増えて来ています。

会社が労働者を雇う場合重要な6項目
@契約期間、
A期間の定めがある場合は更新の基準、
B仕事の場所、内容、
C始業、就業時間、休日・休暇、交代制の場合ローテーション、
D賃金額、締め日、支払日、
E退職、
については書面で明示し交付しなければなりません。

労働(雇用)契約書を発行せず口頭で済ませてしまう会社も多いのですが、後のトラブル防止のためにも労働契約書は結んでおく必要が有ります。

相談者の場合はハローワークの募集書面を大切に保管していたのでその募集書面を基に会社と交渉し入社に遡って賃金の是正を勝ち取ることができました。

●社会保険に入れてくれない
@パートだから社会保険に入れてもらえないと諦めてはいけません。
週の所定労働時間や1ヶ月の勤務日数が通常の労働者の概ね4分の3であれば社会保険の加入対象となります。
また、週20時間以上であれば雇用保険の加入対象となります。
一度ご自分の勤務実態を調べて相談に訪れてください。

社会保険(健康保険)と国民健康保険の大きな違いは、病気や怪我で休職したときに手当の受給が出来るか出来ないかです。

社会保険(健康保険)は会社が保険料の半分を負担します。会社が保険料負担をいやがって請負契約と偽るケースが増えています。おかしいなと感じたら相談してください。

なお、健康保険と雇用保険の加入要件が違います。雇用保険には加入できるが健康保険には加入できないというケースもあります。詳しく知りたい方は、健康保険は年金事務所、雇用医保険はハローワークに問い合わせてください。

●景気が悪いから来月から給与を下げると一方的に言われた
@一方的な労働条件の切り下げ(不利益変更)は許されることではありません。

労働条件を不利益変更する場合は、合理的理由が必要ですし、労働者に対する説明義務が経営者にはあります。

1番の対処方法は労働組合を結成して会社と交渉する事です。
黙っていたら合意したと勘違いされてしまいます。間をおかずに交渉を申し入れることが肝心です。

●突然会社が倒産した。賃金、退職金はどうなるの?
@中小企業の倒産が続いています。

倒産直後の対応で労働債権(賃金、退職金)が確保出来るか出来ないか大きく結果が違って来ます。

また、例え会社の資産が何もない時でも国による「未払い賃金の立替払い制度」を利用できる場合もあります。

倒産の場合は一にも二にもスピードが命です。考える前に相談してください。

●振替休日と代休の違いは?
@皆さん「振替休日」と「代休」の違いってご存じですか?

繁忙期やイベントで休日出勤することってありますよね。似たような制度ですが運用上大きな違いがあります。

@振替休日の場合は、
@事前に振り替える日を決めておく必要が有ります。
A割増賃金は発生しません。

@代休の場合は、
@事前に休む日を決める必要はありません。
A休日に働いたことになりますので割増賃金(3割5分増し)が発生します。

使用者がごまかし運用で都合のいいとこ取りをしているケースをよくみかけます。「代休取っていいよ」と言いながら割増賃金を払わないケースです。自分の職場ではどうなっているかもう一度見直しましょう。

●日直、宿直が正しく運用されていますか?
業種によっては日直や宿直が義務づけられているところがあります。

日直、宿直についての基礎知識は以下の通りです。
@労基署の「許可」が必要です。
A通行業務と異なり、電話番、巡視、緊急時対応など軽微な労働密度となります。通常業務であれば「許可」されません。
B「許可」されている場合は、時間外労働対象外となります。逆に言うと許可されていない場合は時間外労働となり通常の割増賃金が発生します。
C日直は月1回、宿直は週1回が原則です。
D手当は通常賃金の3分の1以上の支給が必要です。
E宿直させるには睡眠施設が必要です。

大体こんなところですが、会社によっては運用をごまかしているところもあります。

特に病院では日直、宿直といいながら通常の診療業務に就かされていることが多く、残業代請求を巡って裁判も起こっています。

日直、宿直中に通常業務に就いたら、その時間分は割増賃金を支払わなければなりません。

手当のみでごまかされていませんか?一度ご自分の給与明細を点検しましょう。


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